Vor ein paar Jahren war ich als Berater in einem Gruppenoutplacement tätig, bei dem die Mitarbeiter im Vorfeld viele Fragen hatten. Sie wollten erst einmal genau wissen, was da auf sie zukommt. Die Herausforderung war, die Mitarbeiter für eine Zusammenarbeit zu gewinnen. Aus diesem Fragebogen ist ein informativer Beitrag zum Thema Outplacement geworden, welchen ich nachträglich noch einmal überarbeitet und erweitert habe. Interessierte Arbeitnehmer, wie auch Arbeitgeber können sich anhand dieses Textes über Inhalte und Abläufe einer Outplacementberatung informieren. • Was bedeutet eigentlich Outplacementberatung? • Sind die Leistungen bei einer Outplacementberatung und in einer Transfergesellschaft die selben? • Outplacement, Transfergesellschaft oder Newplacement: was ist besser? • Also Trennung als Chance und auf welche Details sollte man achten? • Für wen eignet sich diese Leistung? • Ist Outplacementberatung nicht einfach nur eine Erfindung zum Geldverdienen? • Wie wird man Outplacementberater? • Was erwartet mich während einer Outplacementberatung? • Phasen und Inhalte meiner Outplacementberatung • Wie sieht die Erfolgsquote aus? Wie viele Personen finden einen neuen Job? • Gibt es besondere Erfolgsgeschichten oder Erlebnisse? Was bedeutet eigentlich Outplacementberatung? Outplacementberatung ist mittlerweile bei sehr vielen Unternehmen sowie bei Personen bekannt, die im Personalwesen arbeiten. Dieses Instrument oder diese Beratungsleistung wird schon seit vielen Jahren genutzt. Ursprünglich kommt dieses Instrument aus Amerika. Soldaten der US-Armee wurden nach dem zweiten Weltkrieg wieder in das Privat- und Berufsleben integriert. Ein amerikanischer Ölkonzern griff dieses Instrument auf, um auf einem sozialverträglichen Weg Maßnahmen zur Umstrukturierung im Unternehmen umzusetzen. Erstmalig als eine Leistung der Personalberatung setzte ein gekündigter Direktionspräsident, Tom Hubbert, in seiner neu gegründeten Beratungsfirma dieses Instrument ein, um Arbeitnehmer mit gleichem Schicksal zu unterstützen. Die Outplacementberatung entwickelte sich in den 70er Jahren zum festen Bestandteil der Personalarbeit in den Vereinigten Staaten. Outplacement steht in der Personalarbeit für eine Beratungsleistung, die das personalabbauende Unternehmen den betroffenen Mitarbeitern zukommen lässt. Outplacementberatung ist eine Form der professionellen Karriereberatung und des Coachings, damit der oder die Mitarbeiter, im günstigsten Fall ohne finanzielle und ohne Statusverluste, vor Ablauf der Kündigungsfrist in ein neues Arbeitsverhältnis einmünden können. In Deutschland war die Outplacementberatung lange Zeit auch nur den Führungskräften vorbehalten, aber immer häufiger wird die Beratungsleistung auch Angestellten und gewerblichen Mitarbeitern angeboten. Dann allerdings im Rahmen eines Gruppenoutplacements. Und wenn dieses staatlich gefördert wird, im Rahmen einer sogenannten Transferagentur oder Transfergesellschaft. Hier sind die Arbeitsämter involviert, denn die Mitarbeiter erhalten im Rahmen einer Transfergesellschaft eine Form des Kurzarbeitergeldes. Sie sind formal gesehen auch noch nicht arbeitslos, denn Sie erhalten einen Vertrag mit einer sogenannten „Auffang- oder Transfergesellschaft“. Ab dem Beginn einer Transfergesellschaft sind die Arbeitnehmer nicht mehr im alten Unternehmen angestellt. Während einer Transferagentur schon. Ziel beider Instrumente ist es, Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Je nach finanzieller Situation des Unternehmens erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (kurz: Mitarbeiter) zudem ein Qualifizierungsbudget. Zum Teil stocken die Arbeitsagenturen dieses auf. Die betroffenen Mitarbeiter erhalten während dieser Phase zudem Unterstützung durch ein arbeitsmarktorientiertes Coaching. Sind die Leistungen bei einer Outplacementberatung und in einer Transfergesellschaft die selben? Ja und Nein. Die Unterschiede liegen hier mal wieder im Detail. Diese Details betreffen einerseits die monetäre Situation, die Dauer der Leistung sowie die Intensität der Beratung. Die Qualität der Beratung sowie die Inhalte sollten sich ja eigentlich nicht unterscheiden. Jedoch ist die Qualität sehr von der Erfahrung der Berater/Coaches abhängig. Gute Berater kosten auch etwas mehr Geld. Bei Transfergesellschaften werden zudem große Gruppen von Mitarbeitern betreut. Manchmal ist ein ganzes Unternehmen betroffen aufgrund von Insolvenz. Das können hundert, aber auch tausend und mehr Mitarbeiter sein. Dann muss schon sehr effizient geplant und umgesetzt werden. Outplacementberatung ist ein Instrument, welches die Firma selbst finanziert. Meistens sind dabei nur wenige Mitarbeiter betroffen. Denn zur Gründung einer Übergangs- und Transfergesellschaft müssen bestimmte rechtliche Grundlagen vorliegen, die im Sozialgesetzbuch festgelegt sind. Der Zeitumfang einer Outplacementberatung ist Verhandlungssache zwischen Firma und Mitarbeiter. Auch die Menge und Art der Coaching- und Trainingsleistungen. Eine Outplacementberatung kann daher schon eine sehr attraktive Situation in einer schwierigen Phase für den betroffenen Mitarbeiter darstellen. Eine Transfergesellschaft kann bis zu zwölf Monate dauern. Das ist eine lange Zeit, um eine neue Orientierung zu entwickeln. Auch Bewerbungsprozesse benötigen manchmal so ihre Zeit. Während der Transfergesellschaft sind die Mitarbeiter nicht arbeitslos. Finden sie trotz aller Bemühungen keine neue Anstellung, dann werden sie erst nach Ablauf dieser Zeit arbeitslos und erst dann startet ihr gesetzlicher Arbeitslosengeldanspruch. Während einer Outplacementberatung werden die betroffenen Mitarbeiter ebenfalls häufig freigestellt. Somit haben sie Zeit und Raum für ihre berufliche Neuorientierung. Outplacementberatung ist häufig ein Full-Service-Angebot. Das bedeutet einerseits, dass die Beratung so weit wie möglich rund um die Uhr für die Mitarbeiter da ist und zum anderen, dass der Beratungsprozess so lange dauert, bis ein neuer und adäquater Job gefunden wurde. Das ist alles eine Verhandlungssache zwischen Firma und beratendem Unternehmen. Die Leistung muss selbstverständlich auch bezahlt werden. Outplacement, Transfergesellschaft oder Newplacement: was ist besser? Newplacement ist ein etwas jüngerer Begriff, der sich positiver anhört als Outplacementberatung. Denn „out“ heißt ja oft nichts Gutes. Da ist „new“ schon sehr viel positiver besetzt. Wer lieber positiv denkt, der wird mehr vom Wort Newplacement angesprochen. Allerdings steckt hinter dem Angebot „Newplacement“ auch manchmal das Versprechen, dass es definitiv zu einer Vermittlung in Arbeit kommen wird. Doch hinter beidem verbirgt sich ursächlich eine Trennung. Trennung muss nicht immer etwas Schlechtes sein. Funktioniert eine Beziehung nicht mehr - beruflich oder privat - dann sollte man auch mal über Trennung nachdenken, sofern alle anderen Lösungsmöglichkeiten geprüft wurden. Der Mensch ist ein Beziehungswesen. Trennung fällt nicht leicht. Und dieser Aspekt sollte auch im Rahmen eines Trennungsprozesses beratungsseitig sehr ernst genommen werden. Trennung und drohende Arbeitslosigkeit können sich auf viele Betroffene zudem sehr problematisch auswirken. Da habe ich sehr viele Beispiele erlebt, wie Menschen in Krisen gestürzt wurden. Gestandene Menschen, Personen, die zuvor auch viel Verantwortung getragen hatten. Über die Auswirkungen von Langzeitarbeitslosigkeit habe ich zudem in einem anderen Artikel geschrieben und ein paar Zahlen, Daten sowie psychosoziale Hintergrundinformationen zusammengestellt. Zum Beispiel, warum und wie Arbeitslosigkeit krank macht. Outplacement oder Newplacement, diesen Unterschied habe ich schon erklärt. Hier benötigt man Verhandlungsgeschick, um ein Optimum für sich herauszuholen. Das Unternehmen hat auch etwas davon. Es kann noch einmal „Danke“ sagen für die bisherigen Leistungen. Es kann positive Signale setzen für die verbleibende Belegschaft, was Fairness und Wertschätzung betrifft. Rechtliche Streitigkeiten können zudem vermieden werden. Eine Transfergesellschaft kann nur zustande kommen, wenn ein Unternehmen bestimmte Bedingungen für eine Förderung erfüllt. Zudem muss eine Auffanggesellschaft gegründet werden, bei der die Mitarbeiter „angestellt“ werden. Darauf hat der Einzelne in der Regel keinen Einfluss. Man nimmt das Angebot an oder wird direkt gekündigt. Aber eine Krise kann auch als Chance gesehen und genutzt werden. Trennung als Chance und auf welche Details sollte man achten? Ich werde mich nicht auf das Gebiet der Rechtsberatung begeben. Aber jede Trennung hat Gründe. Diese können durchaus vielfältig sein. Eine Outplacementberatung wird Ihnen nur angeboten, wenn Sie schon länger im Unternehmen tätig waren. Also haben Sie Leistungen erbracht. Man war bisher mit Ihnen und Sie waren bisher mit dem Unternehmen zufrieden. Worin liegen aber die Gründe für eine Trennung? Ist eine Trennung überhaupt notwendig oder ausweglos? Sind alle anderen Lösungsmöglichkeiten schon ausgeschöpft? In diesen Punkten biete ich den betroffenen Mitarbeitern gerne ein ursachen-, aber auch lösungsorientiertes Gespräch an. Manchmal ist auch ein „Coaching on the job“ hilfreich. Vielleicht finden Sie wieder neuen Sinn, neue Impulse und damit neue Freude im alten Job. Folgende Fragen könnten reflektiert werden: spüren Sie zu wenig Herausforderung im aktuellen Job? Sind Sie am falschen Platz? Gibt es Überforderungssituationen? Hat sich bei den Strukturen etwas geändert (neue Abläufe, neues Management, neue Vorgesetzte, neues Team)? Stimmt die Chemie nicht? Oft ist die Beziehungsebene die größte Herausforderung. Kommt es aber zu einer Trennung, dann sehen Sie diese als Chance und als Neuanfang. Ich habe in den weit über zwanzig Jahren so viele Mitarbeiter kennen gelernt, die es anfangs zwar noch nicht so sahen, aber letztendlich sehr froh sein konnten, dass man sie – böse formuliert – vor die Tür gesetzt hat. So viele Mitarbeiter haben sich persönlich, fachlich und finanziell verbessert. Aber nicht nur Geld hat einen Wert. Der Wert der Freude sollte niemals unterschätzt werden. Positive Arbeitsbeziehungen, mehr Selbstbestimmung, mehr Handlungs- und Entscheidungsspielraum, mehr Kreativität: mehr Lebensqualität! Nun kommen wir zu den Details. Einige Mitarbeiter trifft eine Kündigung schon hart. Das ist keine Frage. Je nach Alter, Qualifikation, Branche, Gesundheitszustand, privater Situation und Persönlichkeitsstruktur sind die „Karten“ ganz unterschiedlich „gemischt“. Das habe ich in meiner Arbeit sehr früh erkannt und bin stets mit einem ganzheitlichen und systemischen Blick und Ansatz an die Bratungsarbeit heran gegangen. Das kann viel Zeit, Energie und die weniger erfolgversprechenden Interventionen und damit Frustration auf beiden Seiten ersparen. Hier ist Berufserfahrung und Menschenkenntnis (praktische Psychologie) gefragt. Man muss wissen, wie Menschen in Krisensituationen denken, fühlen und reagieren. Der „Spatz in der Hand“ ist da oft attraktiver als die „Taube auf dem Dach“. Der Italiener sagt: „Besser ein Ei heute als ein Huhn morgen“. Da kann man schwierig argumentieren: das Huhn in der Zukunft wird aber viele Eier legen. Entscheidungen treffen heißt, man kann nur durch eine Tür gleichzeitig gehen. Bei solchen Entscheidungsprozessen und den möglichen Konsequenzen hilft die Beratung. Zudem benötigen Trennungsprozesse häufig Zeit. Loslassen ist bekanntlich nicht so einfach. Menschen durchlaufen hier ähnliche Phasen, wie man sie aus der Sterbeforschung kennt. Ich habe Mitarbeiter kennen gelernt, die ein ganzes Jahr nicht wahrhaben wollten, dass die eigene Firma endgültig geschlossen hatte. Der Arbeitsplatz war unwiderruflich weg. Man muss nach vorne schauen. Ein ganzes Jahr Zeit zu haben, um sich neu zu orientieren, ist für einige Menschen eine notwendige Unterstützung. Denn dieses Zeitfenster wird manchmal benötigt. Aber es stellt auch eine Verführung dar und die Ablenkungsmöglichkeiten sind vielfältig. Ein enges Zeitfenster kann auch als konstruktiver Antrieb wirken. Geld und Zeit sind Ressourcen, die eine besondere Wirkung entfalten, gerade dann, wenn sie knapp sind. Eine berufliche Neuorientierung sollte wie ein Projektmanagement verstanden, geplant und umgesetzt werden. So habe ich das schon in meinem ersten Konzept für Outplacementberatung beschrieben, welches ich 2001 für einen sehr großen und bekannten Bildungsanbieter und Personaldienstleister entwickelt hatte. Für wen eignet sich diese Leistung? Bei einem betriebsbedingten Personalabbau aufgrund wirtschaftlicher Gründe, mangelnder Aufträge oder wegen Outsourcings haben wir eine andere Situation als bei einer klassischen Outplacementberatung. Bei der ersten Situation bleibt den betroffenen Mitarbeitern oft keine Wahl. Ich habe nur ganz selten erlebt, dass eine Kündigungsschutzklage Erfolg hatte. Da war der Eintritt in eine Transfergesellschaft die einzige Alternative. Es gibt allerdings Konstrukte, bei denen die Mitarbeiter diese mit einem Teil ihrer Abfindung mitfinanzieren. Das ist dann ein Rechenexempel. Wie groß sind meine Chancen, selbst und ohne Unterstützung einen adäquaten Job zu finden? Bin ich jung, gesund, flexibel und gut ausgebildet, dann sind die Chancen gut. Wie sieht es denn zurzeit in meiner Branche aus und in meiner Region? Bin ich bereit, umzuziehen? Sie sehen, da muss man auch den Arbeitsmarkt gut kennen. In den meisten Fällen war die Transfergesellschaft die bessere Variante. Sie bietet mehr Sicherheiten. Zudem häufig auch Weiterbildungsmöglichkeiten und Praktika (Sie schauen sich neue Jobs, Firmen und Arbeitgeber risikoarm an) oder Sie kehren aus einem neuen Arbeitsverhältnis wieder zurück, weil sich herausstellt, dass dieses doch noch nicht das richtige war. Ein Neuanfang ist häufig nicht leicht. Diesen doppelten Boden hat man nirgends. Aber noch einen Vorteil bietet die Transfergesellschaft: Zeit! Wie oft habe ich diesen Aspekt „gepredigt“ und wie oft haben mir Mitarbeiter diesen Vorteil dann irgendwann selbst bestätigt. Zeit, die jedoch proaktiv genutzt werden sollte, geplant, mit realistischen Zielen, die es herauszuarbeiten gilt. Da haben wir wieder den Aspekt „Projektmanagement“: überprüfbare und realistische Ziele, die zur Person und Situation passen, Meilensteine, Controlling, Alternativen; alles auf der Basis einer fundierten Potentialanalyse. Bei einer Outplacementberatung ist es dasselbe. Stimmt das Arbeitsverhältnis nicht, dann macht es keinen Sinn, länger in solchen Situationen zu verharren. Sie können dauerhaft krank machen. Auch die Outplacementberatung bietet einen Zeitgewinn, meistens in Verbindung mit einer Abfindnung. Auch in diesem Fall lohnt sich für jedermann ein solches Beratungsangebot. Sie erhalten einen „Sparringspartner“, wie ich das immer nenne. Ein professionelles Gegenüber, mit dem Sie Ihre Situation, Ihre Ideen und auch Befürchtungen reflektieren und einordnen können. Diese Beratungsleistungen lohnen sich fast immer, sofern Sie einen guten Berater und Coach finden, der oder die das Handwerk versteht. Sobald vermittlungshemmende Faktoren vorliegen, sollte man nicht zögern, diese Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Auch vermeintlich gut vermittelbare Kandidaten können durchaus ein Jahr und länger brauchen, bis sie einen adäquaten Job gefunden haben. Man kann schließlich mehrmals „zweiter Gewinner“ im Bewerbungsprozess sein. Das bedeutet aber nicht, dass es eine Siegerehrung gibt. Sondern, ein anderer hat den Job bekommen. Vermittlungshemmnisse sollten im Vorfeld herausgearbeitet werden, um eine Entscheidungsfindung zu erleichtern. Worin diese liegen können, wurde schon gesagt: branchenbedingt, regional bedingt, fachliche Einschränkungen (Qualifikationsstand), Alter, Gesundheit, soziales Umfeld/familiäre Situation, Persönlichkeitsstruktur (Flexibilität, Risikobereitschaft, Durchsetzungsvermögen, u.a.). In der Regel kennen die Betroffene auch nicht mehr die Situation auf dem Arbeitsmarkt oder hatten damals ihre Jobs noch durch persönliche Kontakte oder Empfehlung erhalteen. In dieser Hinsicht hat sich heute leider auch vieles zum Negativen verändert. Manche hatten bisher nur einen Arbeitgeber und mussten sich niemals bewerben. Die heutigen Anforderungen an das Bewerbungsmanagement sind ihnen nicht bekannt und sie laufen daher in die üblichen Fettnäpfchen. Häufig habe ich das Argument gehört: ich habe bisher noch immer einen Job gefunden. Ja, das war häufig zehn, zwanzig oder mehr Jahre her. Nun hat sich der Arbeitsmarkt geändert, teilweise extrem, Bewerbungswege und -anforderungen sind neu, der Wettbewerb ist größer oder oft auch moderner ausgebildet und: Sie sind zwischenzeitig ja auch zehn, zwanzig oder mehr Jahre älter geworden. Ist Outplacementberatung nicht einfach nur eine Erfindung zum Geldverdienen? Outplacementberatung ist eine Coachingleistung und Coaching ist kein geschützter Begriff. Heutzutage liest man immer häufiger das Wort Coaching im Zusammenhang mit Themen, die nichts mit Coaching zu tun haben. Ein paar Tipps geben ist dann schon Coaching. Das Wort Coaching tritt an die Stelle von anderen Leistungen, weil sich Coaching einfach moderner anhört. Ich habe sogar irgendwo gelesen, dass Eltern nicht mehr ihre Kinder erziehen, sondern coachen sollten. Das halte ich für fatal. Deswegen ist es schon wichtig, sich durchaus kritisch mit diesem Thema zu beschäftigen. Deutschland ist das Land der Zertifikate und es wird alles Mögliche zertifiziert. Das heißt überprüft und geprüft und erhält einen Stempel. Die Zertifizierer werden auch wieder überprüft und zertifiziert. Qualität ist selbstverständlich wichtig und muss sichergestellt werden. Aber die Vielzahl an Siegeln und Zertifikaten sowie an Gesellschaften, die wiederum prüfen und Stempel verteilen, wird zunehmend unübersichtlicher. Und es ist ein großes Geschäftsfeld. Viele Gesellschaften erteilen sich zudem damit selbst eine Daseinsberechtigung und Vorrangstellung. Coaching ist zwar kein geschützter Begriff, hat aber eine Berechtigung, wenn es mit professionellem Handwerkszeug (Methodik), mit Erfahrung, selbstkritisch und verantwortungsvoll praktiziert wird. Die Basis für ein professionelles Coaching stellt eine fundierte Ausbildung dar. Damit ist nicht nur einfach eine Coachingausbildung gemeint, sondern im besten Fall ein psychologisches, pädagogisches, therapeutisches oder vielleicht ein humanwissenschaftliches Studium. Ein wissenschaftliches Studium ist keine Garantie, aber es schult das wissenschaftliche Denken und Einordnen, der saubere Umgang mit Informationsquellen, das Erkennen von Systemen und Systematiken, die Entwicklung derselben, klare Abgrenzung, Umgang mit Theorien, einen Blick von oben und selbstverständlich noch vieles mehr. Immer vorausgesetzt, jemand hat gewissenhaft studiert. Coaching hat viel mit Psychologie zu tun. Daher sind die Studiengänge, die der Psychologie nahe sind, sehr hilfreich. Coaching steht zudem der Therapie sehr nahe. Es ist jedoch keine Therapie, kann aber durchaus heilende Wirkung haben. Jedes gute Gespräch kann heilende Wirkung haben. Damit sind wir schon bei einem wesentlichen Aspekt von Coaching: die Beziehungsebene! Aus der Erforschung von Psychotherapien weiß man, dass es die Beziehungsebene ist, die einen wesentlichen Effekt hat auf das Gelingen und gar nicht so sehr die entsprechende Richtung oder Technik. Im Coaching ist es ebenfalls wichtig, eine respektvolle, wertschätzende und weitestgehend wertfreie Haltung dem Klienten gegenüber einzunehmen. Ohne diese Basis funktioniert keine Professionalität. Nicht der Coach weiß es besser, sondern er begleitet und unterstützt durch wertschätzendes Zuhören, durch zielführende Fragestellung den Klienten dahin, seine eigene Entscheidung, seinen eigenen Weg zu finden. Der Coach hilft besonders bei folgenden Aspekten: Klärung einer Situation und Problembewältigung, Entscheidungsfindung, Rollenklärung, Klärung von Beziehungsstrukturen, Klärung von Kommunikationsproblemen, Zielfindung, Ressourcenaktivierung, motivationale Fragestellungen, Sinn-, Werte- und Lebensfragen. Ein Coach muss die Fähigkeit haben, Grenzen zu erkennen, seine eigenen Grenzen zu kennen und sich nicht auf Gebieten vorzuwagen, die er nicht beherrscht oder für die es andere Spezialisten gibt. Zum Beispiel, bestimmte Arten von Gesundheitsfragen oder bei Krankheiten, seien sie körperlicher, psychischer oder mentaler Art. Da ist es die Aufgabe, zu delegieren. Das gilt jedoch für jede „helfende“ Berufsgruppe. Neben dem Einzelcoaching gibt es auch Paarcoaching, Gruppencoaching, Teamcoaching und Führungskräftecoaching. Coaching hat auch einen Aspekt von Beratung. Fachberatung kann je nach Fragestellung notwendig werden. Zudem steckt der Aspekt des Trainings im Coaching. Viele Kunden möchten neue Eigenschaften und Fähigkeiten entwickeln und verbessern. Zum Beispiel die eigene Präsentation, Gesprächsführung, Rhetorik, Schlagfertigkeit, etwas zu verkaufen oder lernen, Nein zu sagen. Damit wird schon angedeutet, dass es verschiedene fachliche Richtungen und Schwerpunkte im Coaching gibt. Coaching ist ein Sammelbegriff für unterschiedliche Arten der „Beratung“. Neben der Fähigkeit, Methoden aus dem Coaching einzusetzen, die meisten wurden entlehnt aus anderen Disziplinen, wie der Psychotherapie, den Kommunikationswissenschaften, der humanistischen Psychologie, östlicher Psychologie, u.a., benötigt der Coach auch entsprechende Fach- und Sachkenntnisse je nach Coachingbereich. Es gibt Schwerpunkte, wie Gesundheitscoaching, Coaching im Leistungssport, Karrierecoaching, Jobcoaching, Life- und Sozialcoaching, Motivationscoaching, Businesscoaching, und vieles mehr. Und es werden immer mehr, da der Begriff Coaching nicht geschützt und die Beratungswelt sehr erfinderisch ist. Es gibt bisher noch keine wissenschaftlichen Belege, dass Coaching wirklich hilft oder besser oder anders hilft als ein professioneller sozialpädagogischer Ansatz. Es gibt auch keine Nachweise, dass bestimmte und sehr beliebte Methoden, wie Systemisches Coaching oder NLP, wirken. Sie sind eher eine Ansammlung von Methoden und Ansätzen, die unter eine große Überschrift gepackt wurden. Viele Coaches, aber auch Kunden sind „technikverliebt“. Techniken haben einen großen Reiz sowie manchmal auch eine magische Anziehungskraft. Aber die Technik selbst hat keine eigene Wirkung. Immer wieder fragen mich Kunden, welche Technik ich einsetze. Da besteht ein Missverständnis. Die Technik hilft eigentlich eher dem Coach sowie auch dem Therapeuten, seine eigene Wahrnehmung und sein Denken rund um die „Wirklichkeit“ zu strukturieren sowie sein eigenes Vorgehen in eine Ordnung zu bringen. Modelle versuchen, die Wirklichkeit abzubilden, sie sind aber nicht die Wirklichkeit. Man kann sie vergleichen mit einer Landkarte. Aber weder die Anstrengung auf dem Weg noch die Freude, die dieser Weg vermittelt, können durch die Landkarte erfahren oder gespürt werden. Man spürt weder Steigung noch Gefälle, nicht den Wind im Gesicht und erlebt nicht die Natur rechts und links. Die Landkarte kann aber wichtig sein, um den Weg zu planen und sich nicht zu verlaufen. Der Blick von oben. Auch Outplacementberatung ist eine nicht geschützte Coachingleistung, die aus den Aspekten „Beratung“, „Training“ und „Wissensvermittlung“ besteht. Dazu benötigt man verschiedene Fachkenntnisse, Methodenkenntnisse und personale Kompetenzen. Der Outplacementberater sollte eine Vielzahl an Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringen. Unter anderem sind Arbeitsmarktkenntnisse wichtig, Kenntnisse von Berufsbildern, Kenntnisse aus dem Bereich des Recruitings und von Personalauswahlverfahren, psychologischer Diagnostik, Potentialanalysen, Marketingkenntnisse, IT- Kenntnisse, Socialmedia, Kenntnisse in der Informationsverarbeitung und -aufbereitung, die zur Gestaltung von Bewerbungsunterlagen, Flyern, Landingpages, usw. notwendig sind. Der Kern der Outplacementberatung ist jedoch psychologischer Natur, daher ist eine psychologische Grundausbildung wichtig. Menschen, die ihren Job verlieren, geraten häufig in Krisen. Sie entwickeln Selbstzweifel oder schon vorhandene werden aktiviert und verstärkt. Ängste können sich entwickeln und latente Depressionen ausbrechen. Das soziale Umfeld ist betroffen und wirkt zurück auf den Jobsuchenden. Krisenintervention ist gefragt und psychologisches Fingerspitzengefühl. Häufig liest man von Menschenkenntnis, auch ich benutze diesen Begriff. Menschenkenntnis ist zu einem großen Anteil angeboren und war in der Evolution des Menschen ein wichtiger Aspekt. Die Fähigkeit, in Gestik und Mimik zu lesen, war in der Vergangenheit überlebenswichtig. Der Verkäufer oder die Verkäuferin behauptet auch, Menschenkenntnis zu besitzen und das haben sie auch. Vielleicht ist sogar der eine oder andere Experte darunter. Aber in der Regel ist diese Menschenkenntnis auf ein enges Verhaltensrepertoire begrenzt. Zur Menschenkenntnis gehört es auch, sich in Modellen der Persönlichkeit auszukennen sowie mit Wirkmechanismen innerpsychischer Vorgänge. Menschen in Krisensituationen zu begleiten ist eine verantwortungsvolle Aufgabe. Stärken bei anderen zu erkennen und mit Schwächen adäquat umzugehen bedarf zudem auch eigene Selbsterfahrung und Selbsterkenntnis sowie die Fähigkeit, sich der eigenen Wahrnehmungs- und Verarbeitungsprozesse bewusst zu sein. Als Outplacementberater sollte man daher neben Weiterbildungen in den oben genannten Themengebieten, auch selbst durch Prozesse gehen, wie Selbsterfahrung sowie seine Arbeit phasenweise durch Supervision begleiten zu lassen. Der Coach sollte seinen Wissensstand, seine Wahrnehmung, sein Handeln stets selbstkritisch überprüfen. Wie wird man Outplacementberater? Viele Wege führen nach Rom. Aber der schnellste ist nicht immer der beste für Kunden und Qualität. Ich habe Erziehungswissenschaften studiert mit Schwerpunkten in der Psychologie. Ich habe mich schon früh für Themen der Entwicklungspsychologie, Kindheit, Tiefenpsychologie, humanistische Psychologie, östliche Psychologie und für allgemein weniger bekannte, aber wegweisende Wissenschaftler interessiert, wie zum Beispiel Wilhelm Reich und einige andere. Biografien haben mich interessiert, aber nicht unbedingt von Biografen geschrieben. Mich interessierte stets die Entfaltungsmöglichkeiten von Potentialen, das Wesen des Menschen und seine Entwicklungsmöglichkeiten. Nach dem Abschluss meines Studiums wurde es dann zu meiner eigenen Aufgabe, mein Potential zu entfalten und ein berufliches Profil zu entwickeln. Ganz im Sinne des „protean career“, denn Arbeitsmöglichkeiten und Arbeitsplätze für Erziehungswissenschaftler waren damals äußerst rar. Und wer wollte schon einen „Pädagogen“ in der freien Wirtschaft? Damals wusste ich allerdings noch gar nichts über die sogenannte „protean career“, die moderne Herausforderung, das berufliche „Ich“ proaktiv zu entwickeln oder selbst zu konstruieren. Ich wusste nur, ich muss mir selbst helfen und etwas aus meinen Grundlagen „stricken“. Die Anforderung an eine „protean career“ (Hall, 1976) wird heutzutage immer wesentlicher. Sie erfordert eine erhöhte Selbstgestaltungsfähigkeit, wie auch Kenntnisse des Arbeitsmarktes. Die sogenannte „proteische Laufbahn“ beschreibt eine, an den Anforderungen des Arbeitsmarktes angepasste „Konstruktion“ der beruflichen Biografie, unter Berücksichtigung eigener Wertemaßstäbe und Ziele. Dese Aspekt ist heute wichtig für eine nachhaltige Karriere. Dabei bedeutet Karriere nicht zwingend der Weg nach „oben“. Nach ein paar Jahren in sozialpädagogischen und - therapeutischen Bereichen bin ich zur Erwachsenenbildung gekommen und mir dort erneut proaktiv die notwendigen Kenntnisse autodidaktisch angeeignet sowie hier und da eine Weiterbildung genossen. Ich habe mich vertieft mit der Situation des Arbeitslosen beschäftigt sowie mir die notwendigen Anforderungen und Kompetenzen nach und nach angeeignet. Meine Frage war stets: wie kann man Arbeitslosigkeit nachhaltig vermeiden? Leider habe ich in der Erwachsenenbildung zu häufig die Haltung vorgefunden: der Arbeitslose ist faul und selbst schuld an seiner Situation. Schwarze Schafe gibt es überall, aber auf die meisten traf das nicht zu. Die Gründe waren, wie so häufig auch hier, komplex (die wirtschaftliche Situation heute in 2023 sowie die aktuellen Sozialleistungen sind mit damals aber nicht vergleichbar). Im Jahr 2000 habe ich mich dann lieber selbständig gemacht. Anfang 2001 habe ich zum ersten Mal von der Outplacementberatung gehört. Ich habe den Kontakt zu einem großen und bekannten Bildungsträger sowie Personaldienstleister aufgenommen, der diesen Bereich aufbauen wollte. Ich wurde einer der ersten Berater. Das Unternehmen war selbst neu in diesem Bereich und es gab noch keine Konzepte und Standards zum Thema Outplacementberatung. Damals gab es auch noch keine Literatur dazu, zumindest hatte ich keine gefunden. Was ich zu diesem Zeitpunkt nicht wusste, in Deutschland gab es schon ein paar wenige Firmen, die Outplacementberatung anboten. Hier jedoch in der Regel nur für Führungskräfte. Zu dieser Zeit kam das Gruppenoutplacement auf und sogar die zuständigen Mitarbeiter der Arbeitsagenturen kannten dieses Instrument noch nicht und ich durfte hier mitwirken, die Inhalte und Abläufe der Beratungsleistungen bei einigen Agenturen zu präsentieren. Das erziehungswissenschaftliche Studium stellte sich erneut als hervorragende Grundlage dar, auf der ich aufbauen konnte. Ich war gut in der Konzeption von Bildungsangeboten sowie in didaktischen und methodischen Fragen und entwickelte das erste Konzept für meinen neuen Auftraggeber. Die Frage war: wie baut man eine Beratungsleistung auf für Mitarbeiter, die nach vielen Jahren Betriebszugehörigkeit plötzlich ihren Job verlieren und sich beruflich neu orientieren müssen? Auf der Basis meines Studiums, meiner Grundkenntnisse des Arbeitsmarktes, meiner ersten Erfahrung mit Arbeitslosen und Arbeitsuchenden, habe ich ein ziemlich gutes Konzept entwickelt, aus dem dann auch eine Firmenbroschüre wurde für interessierte Kunden. Das Konzept ist bis heute in seinem Grundgerüst noch aktuell und entspricht weitestgehend immer noch den modernen Standards. Hier habe ich die wesentlichen Phasen der Beratungsarbeit, von der Trennungsarbeit über Potentialanalyse, Training von Kompetenzen, Erstellung von Bewerbungsunterlagen bis zur aktiven Vermittlung in Arbeit beschrieben. Später entwickelte ich einfache diagnostische Tools zur Potentialerfassung sowie ein Konzept für „ältere Arbeitnehmer“. Denn zu dieser Zeit waren verstärkt ältere Arbeitnehmer von Kündigungen betroffen. Häufig nicht unfreiwillig, denn es gab attraktive Abfindungen. Dennoch fiel es vielen sehr schwer, sich zu trennen und hielten es für zu früh, in eine Art Vorruhestand zu gehen. Mit dem Aufkommen des Gruppenoutplacements begann dieser Markt zu boomen. Die Arbeitsagenturen förderten das Gruppenoutplacement. Damals gab es noch Förderungen mit bis zu zwei Jahren. Meistens allerdings über zwölf Monate. Dieser Boom hält bis heute an. Personalabbau nimmt aus unterschiedlichen Gründen nicht ab, sondern eher zu. Arbeit, bzw. der Bedarf an Fachkräften, wird aus technologischen Gründen zwar hier und da mehr, aber insgesamt weniger. Das postulierte schon Jeremy Rifkin (Das Ende der Arbeit) im Jahr 1995. Von Krisen, selbstgemacht oder nicht, abgesehen. Ich habe damals zudem neue Kolleginnen und Kollegen eingearbeitet und Methoden des Jobcoachings sowie die Besonderheiten der Outplacementberatung vermittelt. Seitdem habe ich einfach extrem viel gearbeitet und Erfahrungen gesammelt, in fast allen Branchen in ganz Deutschland, mit ein paar Tausend Mitarbeitern. Ich habe mich kontinuierlich in Coachingmethodik, Psychologie, Kommunikationspsychologie, Persönlichkeitsanalysen und auch in Mediengestaltung weitergebildet. Ich habe meine Qualität stets und kontinuierlich selbst und durch Supervision überprüft und sichergestellt. In meinen Projekten habe ich den Mitarbeitern sehr viel zugehört. Mir ihr Berufsleben und ihre Lebensgeschichten angehört sowie durch gezieltes Fragen vertieft, die Aussagen strukturiert und stets mit einem Blick auf Kompetenzen untersucht. So konnte ich sehr viel über Berufsbilder in der Praxis lernen und ich hatte das Glück, mir sehr viele Arbeitsplätze vor Ort, Produktionen, Produktionsabläufe, Maschinen, etc. persönlich anzuschauen. Ich habe durch Zuhören und Nachfragen - Fragen stellen ist eine große Kunst und ganz wesentliche Grundlage in jedem Coaching – auch meine eigenen Methoden weiterentwickelt und die Fähigkeit professionalisiert, Kompetenzen bei Arbeitnehmern herauszuarbeiten. Nebenbei habe ich mich mit der wissenschaftlichen Seite durch entsprechende Literatur beschäftigt. Der Schwerpunkt lag immer auf: „aus der Praxis für die Praxis“! Da reden wir nun über insgesamt 35 Jahre Praxis in der Erwachsenenbildung. Dazu zähle ich auch im weitesten Sinn die Outplacementberatung, die zu einem meiner Schwerpunkte wurde. Auch und ganz besonders aus dem Grund, weil die Anforderungen sehr vielseitig sind und daher spannend. Zudem gab es noch vieles zu entwickeln. In der Zusammenfassung würde ich folgendes Anforderungsprofil für einen Outplacementberater formulieren: • Berufs- und Lebenserfahrung • Abgeschlossenes Studium • Psychologisches Know how • Kenntnisse psychologischer Diagnostik • Wissen um Krisen und Krisenintervention • Kenntnisse der Potentialanalyse • Erfahrung in Persönlichkeitsentwicklung • Coachingtechniken • Kenntnisse von Kommunikationsmodellen • Arbeitsmarktkenntnisse • Kenntnisse von Berufsbildern • Erstellung aussagekräftiger Bewerbungsunterlagen • Edv-Kenntnisse, Layout und Gestaltung • Selbsterfahrung • Empathie, Humor und Hands-on-Mentalität Ist nun Outplacementberatung ein Beruf oder eine Beratungsleistung, die man sich durch eine Weiterbildung aneignen kann? Von vielen wird diese Arbeit meiner Erfahrung nach unterschätzt. Denn sie ist sehr vielseitig und die Anforderungen sind zahlreich. Und damit auch die Kompetenzen, die benötigt werden. Jeder Job lebt von Erfahrung. Erfahrung sollte stets proaktiv gesucht und verarbeitet werden. Nur die Jahre allein sind es nicht. Nicht nur, weil sich die Arbeitsmärkte stets ändern und sich neue Berufsbilder entwickeln; für mich gibt es niemals Langeweile und auch, wenn man bestimmte Berufsbilder oder Branchen schon kennt, jeder Kunde ist für mich eine neue und spannende Herausforderung! Denn es handelt sich stets um eine neue Berufsbiografie und Lebensgeschichte. Es bleibt stets spannend mit der richtigen Einstellung und mit dem Blick auf Individualität. Bei jedem Kunden gibt es etwas Neues zu entdecken und stetig kann man dazu lernen. Genau darauf kommt es an: Forschergeist! Was erwartet mich während einer Outplacementberatung? Hoffentlich jemand mit Forschergeist! Jemand, der nicht aufgibt, das Gute und das Besondere in Ihnen zu finden und Sie in Ihrer Entwicklung zu fördern. Damit ist schon fast alles gesagt. Hier geht es weiter …